{"id":255,"date":"2012-02-17T12:32:29","date_gmt":"2012-02-17T11:32:29","guid":{"rendered":"http:\/\/blogs.elcorreo.com\/colomba\/?p=255"},"modified":"2012-02-17T12:32:29","modified_gmt":"2012-02-17T11:32:29","slug":"la-conciliacion-de-la-vida-laboral-y-familiar-en-la-reforma-laboral","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/blogs.elcorreo.com\/colomba\/2012\/02\/17\/la-conciliacion-de-la-vida-laboral-y-familiar-en-la-reforma-laboral\/","title":{"rendered":"La conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar en la Reforma Laboral"},"content":{"rendered":"

\"\"<\/a><\/p>\n

\u00bfQuieres conocer los cambios que ha introducido la Reforma Laboral en materia de conciliaci\u00f3n de la vida laboral y familiar?<\/p>\n

– Permiso de lactancia. Apartado 4 del art\u00edculo 37:<\/strong>
\nEn los supuestos de nacimiento de hijo, adopci\u00f3n o acogimiento de acuerdo con el art\u00edculo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que \u00e9ste cumpla nueve meses, los trabajadores tendr\u00e1n derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podr\u00e1n dividir en dos fracciones. La duraci\u00f3n del permiso se incrementar\u00e1 proporcionalmente en los casos de parto, adopci\u00f3n o acogimiento m\u00faltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podr\u00e1 sustituirlo por una reducci\u00f3n de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los t\u00e9rminos previstos en la negociaci\u00f3n colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero s\u00f3lo podr\u00e1 ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
\n\u00bfQu\u00e9 ha cambiado?<\/span>
\nAl incorporar la primera frase, se introduce en este apartado el derecho al permiso de lactancia hasta que el menor cumple nueve meses tambi\u00e9n en caso de adopci\u00f3n o acogimiento (el derecho ya exist\u00eda). Aparecen “los trabajadores” en lugar de “las trabajadoras”. Hasta ahora, el permiso de lactancia se reconoc\u00eda a la mujer aunque pod\u00eda “ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen”. Se a\u00f1ade la frase final.<\/p>\n

– Reducci\u00f3n de jornada. Apartado 5 del art\u00edculo 37:<\/strong>
\nQuien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo alg\u00fan menor de ocho a\u00f1os o una persona con discapacidad f\u00edsica, ps\u00edquica o sensorial, que no desempe\u00f1e una actividad retribuida, tendr\u00e1 derecho a una reducci\u00f3n de la jornada de trabajo diaria, con la disminuci\u00f3n proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un m\u00e1ximo de la mitad de la duraci\u00f3n de aquella.
\n\u00bfQu\u00e9 ha cambiado?<\/span>
\nSe introduce el t\u00e9rmino “diaria” para especificar la reducci\u00f3n de la jornada a la que tienen derecho los trabajadores con ni\u00f1os menores de ocho a\u00f1os o discapacitados a cargo.<\/p>\n

– Criterios para la reducci\u00f3n de jornada. Apartado 6 del art\u00edculo 37:<\/strong>
\nLa concreci\u00f3n horaria y la determinaci\u00f3n del per\u00edodo de disfrute del permiso de lactancia y de la reducci\u00f3n de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este art\u00edculo, corresponder\u00e1 al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podr\u00e1n establecer, no obstante, criterios para la concreci\u00f3n horaria de la reducci\u00f3n de jornada, en atenci\u00f3n a los derechos de conciliaci\u00f3n de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deber\u00e1 preavisar al empresario con una antelaci\u00f3n de quince d\u00edas o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciar\u00e1 y finalizar\u00e1 el permiso de lactancia o la reducci\u00f3n de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreci\u00f3n horaria y la determinaci\u00f3n de los per\u00edodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este art\u00edculo ser\u00e1n resueltas por la jurisdicci\u00f3n social a trav\u00e9s del procedimiento establecido en el art\u00edculo 139 de la Ley 36\/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicci\u00f3n social.
\n\u00bfQu\u00e9 ha cambiado?<\/span>
\nA partir de ahora, los convenios colectivos podr\u00e1n establecer criterios sobre los horarios en los que se pueda disfrutar de la reducci\u00f3n de jornada. Se disculpa al trabajador de avisar con quince d\u00edas de antelaci\u00f3n de que quiere una reducci\u00f3n de jornada en caso de fuerza mayor. Lo que no tenemos claro es qu\u00e9 significa “fuerza mayor”. Cambia el art\u00edculo que trata del procedimiento de resoluci\u00f3n de las discrepancias; antes era el 138 bis dela Ley de Procedimiento Laboral, que est\u00e1 derogado.<\/p>\n

– Vacaciones no disfrutadas por maternidad. Apartado 3 del art\u00edculo 38:<\/strong>
\nEl calendario de vacaciones se fijar\u00e1 en cada empresa. El trabajador conocer\u00e1 las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el per\u00edodo de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el p\u00e1rrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el per\u00edodo de suspensi\u00f3n del contrato de trabajo previsto en el art\u00edculo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendr\u00e1 derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicaci\u00f3n de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el per\u00edodo de suspensi\u00f3n, aunque haya terminado el a\u00f1o natural a que correspondan. En el supuesto de que el per\u00edodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las se\u00f1aladas en el p\u00e1rrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el a\u00f1o natural a que corresponden, el trabajador podr\u00e1 hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido m\u00e1s de dieciocho meses a partir del final del a\u00f1o en que se hayan originado.
\n\u00bfQu\u00e9 ha cambiado?<\/span>
\nLo que cambia es el \u00faltimo p\u00e1rrafo, que concede 18 meses para disfrutar de las vacaciones que no han podido disfrutarse por embarazo, parto, lactancia o suspensi\u00f3n del contrato en el a\u00f1o correspondiente, desde que termina ese a\u00f1o. Se incluyen los previstos del art\u00edculo 48.bis.<\/p>\n

(Fuentes: Serpadres.es, art\u00edculo de Bel\u00e9n Juan, y Elblogsalmon.com. La foto es de AFP y muestra a la europarlamentaria italiana Licia Ronzulli y a su beb\u00e9 durante una sesi\u00f3n del Parlamento de Estrasburgo).\u00a0<\/strong><\/p>\n","protected":false},"excerpt":{"rendered":"

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