No es un tema nuevo, pero comparar, en este caso, es un buen ejercicio para saber a qué nos atenemos las mujeres en España.

Lo cierto es que en el caso de permisos de paternidad y maternidad en Europa, España se encuentra en una posición intermedia, dado que los padres disponen de 15 días de permiso y pueden compartir con la madre las últimas diez semanas de maternidad.

Peor está la situación en países como Chipre y Grecia, donde los varones no disponen de ningún día para cuidar a sus hijos recién nacidos. Los países más adelantados son Islandia y Rumanía,en los que la igualdad de los permisos es total, seguidos de cerca por Alemania, Austria y Noruega (aunque en estos en padre sigue estando perjudicado).

Volvamos a Europa y vayamos al detalle país por país, por orden alfabético. Son 30 en total.

1. Alemania. Madre. 98 días de ayuda al 100%. 42 días antes del parto más un año al 67% (máximo de 1.800 euros).Padre. Un año al 67% (máximo de 1.800 euros).

2. Austria. Madre. 112 días. Padre. De uno a tres años. Porcentaje de la última nómina durante un año o 436 euros al mes por tres años.

3. Bélgica. Madre. 105 días. Padre. 10 días.

4. Bulgaria. Madre. Dos años. El primero al 100%. El segundo, salario mínimo. Padre o abuelo pueden acogerse a los derechos maternales en lugar de la madre.

5. Chipre. Madre. 112 días. Padre. Ningún día.

6. Dinamarca. Madre. Un año a repartir entre los padres. La madre debe escoger al menos 126 días y el padre al menos 14 días. Padre. Ningún día.

7. Eslovenia. Madre. 84 días. Padre. 11 días.

8. España. Madre. 112 días. Las diez últimas semanas pueden compartirse con el padre. Padre. 15 días.

9. Estonia. Madre. 140 días. Padre. 14 días.

10. Finlandia. Madre. 105 días más 158 días compartidos con el padre. Padre. 18 días más 158 días a repartir con la madre.

11. Francia. Madre. 112 días. Padre. 14 días.

12. Grecia. Madre. 119 días. Padre. Ningún día.

13. Holanda. Madre. 112 días. Padre. Dos días.

14. Hungría. Madre. 168 días. Padre. 5 días.

15. Irlanda. Madre. 182 días (112 días se pueden compartir con el padre). Padre. Ningún día.

16. Islandia. Madre. 90 días más 90 días (a repartir con el padre). Padre. 90 días más 90 días (a repartir con la madre).

17. Italia. Madre. 154 días. Padre. 91 días.

18. Letonia. Madre. 112 días. Padre. 10 días.

19. Liechtenstein. Madre. 56 días. Padre. Ningún día.

20. Lituania. Madre. Un año al 100% más un año al 80%. Padre. 30 días.

21. Luxemburgo. Madre. 112 días. Padre. Ningún día.

22. Noruega. Madre. 392 días al 80% o 322 al 100%: 21 días antes del parto y 42 después del parto. El resto se pueden repartir entre ambos padres. Padre. 70 días.

23. Polonia. Madre. 112-126 días. Padre. 14 días.

24. Portugal. Madre. 120 días al 100% o 150 días al 80%. Padre. 15 días.

25. Reino Unido. Madre. 273 días. Padre. 14-28 días.

26. República Checa. Madre. 196 días. Padre. Ningún día.

27. Rumanía. Madre. 126 días. Padre. 126 días.

28. Rusia. Madre. 140 días. Padre. Ningún día.

29. Suecia. Madre. 480 días compartidos entre padre y madre. Los primeros 390 días al 80%. Padre. 60 días (mínimo obligatorio) más diez días laborables después del nacimiento.

30. Suiza. Madre. 112 días. Padre. 3 días.

Recordemos que en España la prestación económica consiste en un subsidio equivalente al 100% de la base reguladora correspondiente al trabajador afectado. La base reguladora es el resultado de dividir el importe de la base de cotización del trabajador en el mes anterior al de la fecha de inicio del periodo de descanso por el número de días a que dicha cotización se refiere. 30, si el trabajador tiene salario mensual.

¿Y fuera de Europa?

A la cola de los países que pagan subsidios está Singapur, con ocho semanas. En Estados Unidos la ley no establece subsidio alguno, pero hay ayudas estatales si la empresa tiene menos de 50 empleados, y existen también otros beneficios aplicables a través de diversas leyes federales. En Canadá la baja puede llegar hasta las 50 semanas, y en Sudáfrica hasta los cuatro meses, aunque con sólo el 60% del salario. En Angola y Afganistán son tres meses (90 días) con el 100% del sueldo.

Aparte de Estados Unidos, hay otros países del mundo donde no está reconocido el derecho universal de los trabajadores a un subsidio por maternidad. Se trata de Australia, Liberia y Papúa y Nueva Guinea. En el caso de Austraialia existen, no obstante, bonificaciones por cada nacimiento (los llamados ‘bonos bebé’) que pueden llegar a ser equivalentes a un subsidio ordinario.

(Fuente: El blog de la Fundación iS+D)

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Volvemos sobre el tema, más concretamente, repasando los argumentos que ofrecen los sindicatos.

¿Es discriminatoria la reforma laboral con las mujeres? Las centrales sindicales creen que, bajo una apariencia neutral, los cambios introducidos afectan en realidad, sobre todo, a las mujeres y, en especial, a las que son madres o tienen cargas familiares.

– Contratación: el indefinido con un año de prueba afecta más a las mujeres.

El nuevo contrato indefinido con un periodo de prueba de un año para empresas con menos de 50 trabajadores, después del cual el trabajador puede ser despedido sin indemnización, es visto por los sindicatos como otro contrato temporal más. Al ser mujeres la mayoría de los trabajadores con contratos temporales, y mayoría las mujeres empleadas en empresas de menos de 50 trabajadores, CC OO cree que el nuevo contrato incrementará la brecha de género por tipo de contrato.

– La bonificación de maternidad para las empresas ha desaparecido.

La reforma laboral ha eliminado la deducción de 100 euros al mes para las empresas que contrataban trabajadoras que se reincorporaban antes de los dos años de su maternidad. Se pierde así un incentivo a la reincorporación de la mujer al trabajo tras la maternidad.

– Horas extra en el contrato de trabajo a tiempo parcial.

La posibilidad de hacer horas extra en los contratos a tiempo parcial hace más precario este tipo de contrato, y el 76% de los contratos a tiempo parcial son de mujeres. Aunque las horas extraordinarias son voluntarias, con la reforma laboral las empresas pueden imponerlas, lo que hace mucho más difícil compatibilizar la vida laboral y familiar.

– Clasificación profesional y movilidad funcional.

Al desaparecer el sistema de categorías y modificar la movilidad funcional (la empresa puede asignar al trabajador funciones inferiores a su categoría profesional) se hace más difícil identificar las causas de la segregación vertical por razón de género en las empresas, y por tanto, corregirlas.

– Movilidad geográfica: ¿qué hago con los niños?

La potestad de la empresa para cambiar unilateralmente el lugar de residencia de su plantilla puede expulsar de su empleo a mujeres con responsabilidades familiares por resultar incompatibles con su trabajo.

– Permiso por lactancia: más rígido.

Las horas de permiso de lactancia ya no pueden repartirse entre el padre y la madre. Este hecho perjudica a la conciliación. Además, el convenio colectivo puede marcar las horas concretas en las que debe disfrutarse ese permiso “por necesidades productivas y organizativas de las empresas”. Es decir, puede darse el caso de que las horas no puedan concentrarse en unos días que se disfrutan a continuación de la baja maternal, sino que haya que “gastarlas” día a día.

– Reducción de jornada para cuidar de hijos menores de 8 años: día a día.

La ley establece que la reducción de jornada (de entre un octavo y la mitad) será diaria, es decir, no se podrá distribuir en función de las necesidades concretas de cada trabajador. El 96,8% de los trabajadores que trabajan a tiempo parcial por cuidado de menores o familiares a cargo son mujeres.

(Fuente. Serpadres. Artículo de Belén Juan)

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¿Cómo lo hizo esta vez? De la mejor manera posible para obtener información: cara a cara. Así, entrevistó en profundidad a 52 personas residentes con su pareja y su prole en alguna localidad de la Comunidad Autónoma vasca. Analizó su conducta, discurso, percepciones, actitudes y vivencias relacionadas con el cuidado, la maternidad y la paternidad y la forma en que concilian, o no, su vida personal con la familiar y la laboral.

Es un estudio extenso, muy bien explicado y pormenorizado, con muchas fuentes de información y referencias, con ejemplos muy claritos. Por ejemplo, menciona anuncios televisivos como los de esa marca de pañales tan conocida que utiliza la canción original “Mi mamá me mima” (¿y tu papá, qué hace?). Es un ejemplo anecdótico, porque el anáisis que realiza Raquel Royo Prieto va mucho mucho más allá.

Yo me lo he imprimido y me lo voy a leer hasta el final. ¿Lo mejor? Los testimonios de los entrevistados. La vida misma.

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¿Quieres conocer los cambios que ha introducido la Reforma Laboral en materia de conciliación de la vida laboral y familiar?

– Permiso de lactancia. Apartado 4 del artículo 37:
En los supuestos de nacimiento de hijo, adopción o acogimiento de acuerdo con el artículo 45.1.d) de esta Ley, para la lactancia del menor hasta que éste cumpla nueve meses, los trabajadores tendrán derecho a una hora de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La duración del permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. Quien ejerza este derecho, por su voluntad, podrá sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad o acumularlo en jornadas completas en los términos previstos en la negociación colectiva o en el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo establecido en aquella. Este permiso constituye un derecho individual de los trabajadores, hombres o mujeres, pero sólo podrá ser ejercido por uno de los progenitores en caso de que ambos trabajen.
¿Qué ha cambiado?
Al incorporar la primera frase, se introduce en este apartado el derecho al permiso de lactancia hasta que el menor cumple nueve meses también en caso de adopción o acogimiento (el derecho ya existía). Aparecen “los trabajadores” en lugar de “las trabajadoras”. Hasta ahora, el permiso de lactancia se reconocía a la mujer aunque podía “ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen”. Se añade la frase final.

– Reducción de jornada. Apartado 5 del artículo 37:
Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de ocho años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máximo de la mitad de la duración de aquella.
¿Qué ha cambiado?
Se introduce el término “diaria” para especificar la reducción de la jornada a la que tienen derecho los trabajadores con niños menores de ocho años o discapacitados a cargo.

– Criterios para la reducción de jornada. Apartado 6 del artículo 37:
La concreción horaria y la determinación del período de disfrute del permiso de lactancia y de la reducción de jornada, previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo, corresponderá al trabajador, dentro de su jornada ordinaria. Los convenios colectivos podrán establecer, no obstante, criterios para la concreción horaria de la reducción de jornada, en atención a los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral del trabajador y las necesidades productivas y organizativas de las empresas. El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de quince días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada. Las discrepancias surgidas entre empresario y trabajador sobre la concreción horaria y la determinación de los períodos de disfrute previstos en los apartados 4 y 5 de este artículo serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, reguladora de la jurisdicción social.
¿Qué ha cambiado?
A partir de ahora, los convenios colectivos podrán establecer criterios sobre los horarios en los que se pueda disfrutar de la reducción de jornada. Se disculpa al trabajador de avisar con quince días de antelación de que quiere una reducción de jornada en caso de fuerza mayor. Lo que no tenemos claro es qué significa “fuerza mayor”. Cambia el artículo que trata del procedimiento de resolución de las discrepancias; antes era el 138 bis dela Ley de Procedimiento Laboral, que está derogado.

– Vacaciones no disfrutadas por maternidad. Apartado 3 del artículo 38:
El calendario de vacaciones se fijará en cada empresa. El trabajador conocerá las fechas que le correspondan dos meses antes, al menos, del comienzo del disfrute. Cuando el período de vacaciones fijado en el calendario de vacaciones de la empresa al que se refiere el párrafo anterior coincida en el tiempo con una incapacidad temporal derivada del embarazo, el parto o la lactancia natural o con el período de suspensión del contrato de trabajo previsto en el artículo 48.4 y 48.bis de esta Ley, se tendrá derecho a disfrutar las vacaciones en fecha distinta a la de la incapacidad temporal o a la del disfrute del permiso que por aplicación de dicho precepto le correspondiera, al finalizar el período de suspensión, aunque haya terminado el año natural a que correspondan. En el supuesto de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por contingencias distintas a las señaladas en el párrafo anterior que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de dieciocho meses a partir del final del año en que se hayan originado.
¿Qué ha cambiado?
Lo que cambia es el último párrafo, que concede 18 meses para disfrutar de las vacaciones que no han podido disfrutarse por embarazo, parto, lactancia o suspensión del contrato en el año correspondiente, desde que termina ese año. Se incluyen los previstos del artículo 48.bis.

(Fuentes: Serpadres.es, artículo de Belén Juan, y Elblogsalmon.com. La foto es de AFP y muestra a la europarlamentaria italiana Licia Ronzulli y a su bebé durante una sesión del Parlamento de Estrasburgo). 

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